全球最大的靈活辦公空間營運商IWG發表其2023年職場未來趨勢預測，揭示混合工作模式將會成為主流。在未來五年，採用混合工作模式的在職人士將會超過一半，意味着在單一地方工作的員工將會首次成為非主流，這無疑是一個指標性的時刻。

在後疫情時代，全球正在經歷由員工牽頭的「大辭職潮」，僱主因此需要更加注意員工的期望和信號，以避免在招聘和維繫員工上觸礁。香港亦在面臨相似的情況，根據信諾2022「360°健康指數」調查，近四成（37%）的員工表示在過去一年換了工作，亦有多於一半（51%）的員工指相比起兩年前，他們會花更多時間去重新評估生活的優次。這場辭職潮預期將會持續，因為有多於三成（33%）的受訪者表示他們有計劃在新一年轉工。

隨著越來越來創新理念被應用於可持續性、招聘、工作效率等領域，我們的職業生涯將會在未來經歷不同變化。以下為IWG建議企業於2023年應考慮的幾項重點趨勢：

1. 工作成果比時數重要

相比起過往僱主會以工作的時數來判斷員工的價值，越來越多的企業現在會優先關注他們的工作效率，並更多地以關鍵績效指標（KPI）和工作上的成果來衡量他們的表現。混合工作模式正正能在提升工作效率上發揮作用。史丹福大學經濟學教授 Nicholas Bloom 指出，員工的工作效率能夠在混合工作的模式下提升大約 3% 至4%； IWG 的研究亦顯示有三分之一的受訪員工認為他們的工作效率會在能夠自行選擇工作地點的情況下有所改進。

香港的在職人士相信亦深感共鳴，根據 Qualtrics 的2022 年員工體驗趨勢報告，有85%的受訪者認同他們的工作表現應該由工作成果而非時數來判斷，並認為混合工作模式能增強他們的效率、專注度和認可度。

2. 隨處工作將更為普遍

「隨處工作」將會成為全球更加多員工的日常，諸如日本、馬來西亞、菲律賓、印尼等國家亦已經開始批出數碼遊牧簽證以吸引更多遙距工作者，從而振興經濟和旅遊業。從員工的角度出發，IWG 的研究顯示三分之二的受訪者認為他們的工作表現能在隨意選擇工作地點時提高。對這些數碼遊牧和彈性度假者而言，他們最大的挑戰在於尋找一些有穩定網絡的工作環境。

雖然數碼遊牧和彈性度假對於香港人而言仍然較為新穎，但擁有類似概念的靈活和混合工作模式則大受歡迎。人力資源顧問公司 Randstad 於2022年訪問了1,000 位在職人士，有多於一半認同擁有彈性工作場所的重要性，更有多於三成（32%）受訪者表示不會考慮未能提供彈性工作選項的公司。

為了回應這些對工作環境的要求，IWG 已於120個國家超過3,500個地點提供高質素的辦公場所和共享空間，並將持續地拓展。IWG 亦已經與不同的企業展開合作，例如為渣打銀行旗下的95,000位員工提供隨意享用這些辦公場所的自由。

3. 綠色租約的興起

可持續性無疑是近年全球企業其中一項最為重視的議題，而混合工作模式能夠幫助他們減少房地產的碳排放。世界經濟論壇指出，樓宇分別佔全球能源用量和溫室氣體排放量的40%和33%，因此，房地產的碳排放會是企業嘗試減少他們整體碳排放的主要目標。

類似的理念近年亦於香港興起，一項由仲量聯行進行的調查指出，諸如太古地產和恆基兆業地產等的主要發展商開始推出包含業主和租戶的夥伴計劃，透過互相合作的方式達到可持續發展及碳中和的目標。與此同時，企業亦意識到綠色建築對於減少碳排放的重要性，並願意興建或將現有物業提升為綠色建築。 轉型混合工作模式，企業能夠透過減低整體員工的通勤時間，從而大幅度減少化石燃料的用量，同時亦可以轉為採用更先進和對環境友善的共享工作空間。

4. 僱主和僱員皆能從混合工作獲益

在今年全球經濟展望仍然不明朗的前提下，混合工作模式能夠讓僱主和僱員一起在財政上獲益。採用這種工作模式幫助企業節省成本，並容許他們制定更靈活的租務安排，以取代傳統的長期租約。我們可以預期「大退租潮」於2023年將會更為普遍。

企業主管亦認同混合工作模式對財務管理有所幫助。IWG訪問了全球250位財務總監，其中87%認同此工作模式能夠讓他們節省成本，另外亦有研究證明此工作模式能讓企業平均在每位員工身上節省多於86,000港幣（11,000美金／9,008英鎊）。

5. 以福利和培訓機會留住人才

在經濟不明朗的形勢下，保留現有人才比過往顯得更為關鍵，促使企業更為注重員工福利和培訓。七成大企業和多於一半的小企業表示計劃於2023年增加員工福利，尤其在健康保障方面。德勤的研究亦指，僱主每利用10港幣於健康和福祉有關福利上，有望在員工身上得到高達50港幣的回報。

混合工作模式便是其中一項最受歡迎的福利。IWG發現76%於大灣區上班族會申請提供混合工作模式選項的公司，亦有51%的人士會在靈活工作和加薪一成之間選擇前者。他們表示，混合工作模式能減少通勤時間和讓他們更靈活地安排自己的行程，從而達致工作和生活上的平衡，並幫助促進心理健康。

培訓和再培訓的機會則是另一樣能夠左右僱員加入和留守的因素。Randstad上年一項研究發現香港的在職人士樂見獲得培訓和提升技能的機會，其中，44%的受訪者認為提供良好的培訓機會有助提升他們對僱主的好感，亦有66%的受訪者在評價僱主時會考慮他們有否提供提升技能的機會。

6. 副業潮流和碎片化的勞動力

甚麼才算是工作的一部分？工作的定義在近年不斷轉變，我們可以見到「副業」開始被視為常態，其作為關鍵字於Google去年的搜尋頻率亦增長了50%。在職人士不再依賴一份工作為單一的收入來源，不會將任何一份工作視為「正職」，而是同時在幾項不同的工種上獲取收入。

希望發展副業的香港人傾向尋找有彈性時間表的工作，使他們有空間追尋其他興趣。對於較為年輕的員工而言，副業能夠在生活上為他們帶來多一層的變化，將他們和其他有相似想法的人們和群體連繫在一起，對於提升他們的個人認同和幸福感上都有所幫助。根據香港青年商會屬下半島青年商會的網上問卷調查，約有33%的受訪者指他們擁有一份或以上的副業。在更多企業願意聘請自由工作者之下，可以預期將有更多年青人有動力嘗試發展副業。

7. 僱主的價值觀將更受重視

員工在過去可能只會認為工作單純地就是一份工作，不會過問僱主的價值觀和行為。但這種想法或許已經過時，在2023年企業的價值觀將會更受重視。在IWG一項針對Z世代的問卷調查，有近三分之一的受訪Z世代表明若僱主的價值觀和他們不符，他們便會辭職。他們尤其重視企業對環境和社會責任的態度，如潛在僱主沒有對這些議題設立明確的目標，他們也不會加入。

香港的員工亦有相似的聲音，羅兵咸永道2022年發表的香港職場報告發現，員工會希望僱主在健康和安全、經濟及環境影響方面增加透明度，從而促進互信和實踐問責制。多於八成的受訪員工同時表示他們視對工作的自豪感和是否能夠發揮自身所長為他們尋找潛在工作時的核心因素，再次顯示僱主有必要向員工證明他們的工作是有意義的。