根據羅兵咸永道的報告，千禧一代將在2020年佔勞動力的一半。這代人在數碼包圍的環境下成長，對世界的看法截然不同。當世界正朝著新世代的方向進發，人力資源領袖必須了解員工需要，以適合的科技再培訓員工。

下列四項分別是培訓計劃的四大準則。

營造個人化的員工體驗

試看看Facebook 和Netflix，便會知道個人化內容平台的重要性和普及程度正不斷上升。職場上，人力資源領袖亦應運用一套能照顧員工興趣及個人事業目標的系統幫助他們成長，從而提升員工的投入度。雖說科技一日千里，但人力資源領袖依然須釐訂培訓內容的準則及細節。換言之，基於數據的人手判斷，始終是過程中最重要的一環。

游走在學習曲線之上

正如賺錢能力和學業水平有著正面的關係，工作態度和表現的關係亦是如此。在這瞬息萬變的世界中，積極和勇於接受挑戰的員工將不斷「升值」。正如德勤分析師Josh Bersin所說：「學習曲線就是財富曲線」，企業能否留住人才的關鍵是學習的機會。企業或需創新系統，以提供一系列的學習體驗，讓員工發揮。經理們也該適時向部下交代新的任務，裝備員工必要技能，使他們學會管理日常工作的流程，並持續投入工作。

使學習變得個人和易於分享

企業的學習風氣理應自由自在，並符合員工的個人目標及事業路向。舉個例，與其花上幾個小時寫一本指引，不如讓資深的員工用幾分鐘時間拍一段短片，同事也可一併增長知識，簡單而直接。

開放給員工貢獻經驗及知識

當公司面臨知識斷層的危機，以科技儲存及傳遞知識就變得重要。公司可以「用戶生成內容」( User-generated content ) 的方式鼓勵資深員工主動記錄其行業知識及做法，此舉一來有助公司將知識普及，同時也加強了員工對公司的歸屬感。一如其他社交媒體及YouTube，人力資源領袖亦可從中了解員工對特定議題的興趣，從而優化學習內容。

以上文章刊於《招職》。