根據全球專業服務公司美世和達信組成的 Mercer Marsh Benefits所發表一項名為「2016 Benefits Under the Lens Survey」的最新研究，對於員工福利如何支持商業目標，僱主的期望和員工的看法存在明顯的差異。人力資源團隊缺乏決策力是導致差異的主要原因之一，其中70％的受訪者表示他們的決策權有限，另外34％表示在福利上他們從管理團隊只獲得最低限度的支持。

報告指出三個為何亞洲的員工福利計劃一般不能達到公司預期，而人力資源部能處理的主因。

1.欠缺路線圖

大部分僱主都看似有一個目標，但卻沒有路線圖，在員工福利管理和預期目標之間沒有明確的聯繫：

•70%受訪者在定義一個可能令員工有共鳴的策略存在困難

•89％的受訪者表示他們缺乏制定策略的資源

•81％的受訪者在證明投資回報率時感到困難

此外，人力資源人士認為他們缺乏對於員工福利策略和未來方向的決策權。

2.沒有明確品牌和或溝通策略

超過70％的受訪僱主聲稱他們的員工福利有品牌策略；然而，深入調查後發現僱主對品牌策略的概念有誤解：

•27%的受訪僱主表示他們認為「一致性地推出當地福利」就是品牌推廣。在各國之間一致推出福利能切合一個共同的組織目標，但這並不是品牌策略。

•16％的受訪僱主表示「全球定位應用於不同區域」代表品牌推廣：這同樣是在全球管理框架內運作時所必須的策略，但並不是品牌策略。

美世亞洲、中東和非洲的諮詢主管Liana Attard表示：「如果不能被現有或未來的員工所理解或欣賞，該員工福利便不能用作吸引和挽留人才的工具。沒有一個令員工產生共鳴的品牌和有力的溝通策略，員工福利的價值會隨之下降，並且讓僱主難以實現提高員工滿意度和欣賞度，這兩個最重要的福利計劃目標。」

3.乏數據分析

大部分僱主完全不使用數據，或者不使用恰當的數據以深入洞悉其僱員或衡量福利計劃的成功：

•調查顯示，大多數僱主收集各種數據，但不是完全沒有使用，就是沒有分析適當的數據，以達到他們想要的結果。

•三分之一的僱主不會衡量其員工福利的價值或投資回報。

•當被問及在使用數據以構建福利時的局限，66％表示數據是否存在是主要原因，其次是能否獲得所需數據 ( 54％ )，數據的可信度 ( 46％ ) 和缺乏資源、技能和人力資源投資 ( 41％ )。

報告為要設計一個成功的員工福利策略有四個準則建議：

•適應性、可持續性和可負擔性：以滿足在亞洲經濟步伐急速和充滿活力的環境下，不斷變化的勞動力需求

•區分和創新：利用員工福利吸引和挽留人才

•分析和指標：使用可用數據設計適合員工的計劃

•品牌策略和溝通：確保員工欣賞其員工福利的價值

文：Samuel

以上文章刊於《招職》。