光輝國際 ( Korn Ferry ) 根據全球人才招攬、人才發展及薪酬專家之意見及評估，發布2019年最新全球人才趨勢。光輝國際亞太區招聘流程外判及中高管獵頭業務董事總經理Dilal Ranasinghe表示：「香港經濟增長強勁、縮窄勞動市場，及以科技推動的數據導向決策等因素，正改變人力資源專業人士及人才招聘領袖的工作方式。」
Dilal並補充，香港將對科技或醫療保健領域的人才需求增加，而新興科技將會改變員工評估薪酬的方式。為了於來年成功吸引、培養及留住頂尖人才，具備敏銳度及前瞻性思維將是關鍵。光輝國際羅列出十項最新的趨勢 ( 排名不分先後 )：
1. 「工作空窗期」 不再是求職的忌諱
以往，當求職者因為照顧孩子或年長的親人、學習新技能或旅行等原因而出現工作空窗期，僱主會格外介意。時至今日，工作空窗期的負面形象正慢慢消減。接觸已隱退專業人士的策略包括針對性的主動招募、人才網絡、研討會、客製化頁面和微型網站、為離開公司並考慮重返職場而設的網絡，以及為重回職場狀態的「工作夥伴」系統。
2. 令人工智能更「智能」
人工智能 ( AI ) 向來被吹捧為招聘中的新烏托邦，尤其在協助搜尋合適的應徵者方面。然而，如果沒有好好控制人工智能，所謂的「智能」可能會破壞企業近年致力提升的員工多樣化。
在開始招聘時，草擬職務描述需要格外留神，以確保描述內容沒有包含性別、種族及年齡的偏頗。當查閱求職者的履歷時，某些國家要求企業在招聘過程的前期隱藏某些個人資料，例如姓名、出生日期、就讀的大學或出生的城市。這些個人資料只會在招聘過程後期才會披露，這種「盲選」的做法已經屢見不鮮。即使履歷是匿名的，人工智能仍然不時可以將性別傾向加入履歷中。
為人工智能提供非偏頗的數據能幫助緩解以上問題，例如提供凸顯成功因素的人才評估數據。人工智能需要接受培訓，以便更深入了解特定角色所需的技能，例如編程特定的電腦編碼的能力，而並非集中於為求職者貼上可能有性別傾向的主觀形容詞 ( 例如「高協作力」或「拆局專家」)。
3. 個性化薪酬：聆聽員工真實需求
企業的薪酬規劃顧問常要交出薪酬及獎勵計劃以犒賞員工。除了要對公司具成本效益，亦要為員工提供價值。時至今日，勞工市場的年齡差異跨越四代，每代人對薪酬和獎勵方案均有不同的期望。
企業為了理解不同世代 ( 例如千禧世代及嬰兒潮世代 ) 對獎勵取向的差異，他們開始通過社交聆聽、焦點團體訪談及問卷調查以廣納員工的意見。透過分析以上各種方法收集的資料，便能為員工提供度身訂造的獎勵計劃。這包括不同的薪酬組合、彈性工作時間、有薪休假、參與國際項目的機會、學生貸款還款等。這將改變公司與員工之間對薪酬及獎勵的溝通，從以往公司與全體員工一併討論，轉變為和員工進行一對一的了解。
4. 重新考慮年度表現評估
工作年資愈高獎勵愈多的時代已過去。現在的工作任期很短，平均只有四年，而年輕專業人士的任期則只有一半或更短。因此年度評估已不再是幫助員工專業發展的主要方式。
在光輝國際的專業人士調查中，近三分之一的受訪者 ( 30% ) 表示他們的年度表現評估沒有影響或無法提升他們的專業表現。43%更表示該評估沒有影響或無助他們了解該如何改善未來的工作表現。在同一個調查中，幾乎所有 ( 96% ) 受訪者均表示，上司作出即時反饋及持續的績效討論比年度評估更有效。即使員工的任期不長，持續的反饋可以幫助他們學習和投入工作，並為顧主建立價值以助吸引未來的員工。
5. 深入發掘多樣化及包容性渠道
綜觀全球，有不少上市公司均規定其董事會必須加入女性代表，令企業管理層變得更包容及多樣性。但企業更樂意看到此積極措施延伸至企業各個層面，以創建一個持續的多元化人才渠道，包括女性、有色人種、殘疾人和性少眾員工。
為了解其改善的進度，不少企業經已開始使用求職者追踪系統 ( ATS ) 找出已聘請少數族裔求職者的百分比。大部份地區的法律均支持少數群體，而企業也在努力尋找各式各樣的求職者，並使用不偏不倚的評估來確保僱用最優秀的員工。此外，企業更關注如何挽留多元化的員工族群。很多企業會利用「D&I診斷」找出員工離職的原因及扭轉離職趨勢的辦法。
6. 企業對人才招聘的表現
多年來，消費品企業和零售商一直調查客戶對品牌的體驗，目的是為了製造更好的產品並增加銷量。這種做法漸漸成為招聘過程的一部分。科技令求職者可以在招聘過程中的經歷提供實時反饋，調查工具會在招聘過程的各個環節收集意見，為招聘者及招聘經理提供數據化的新思維和見解。企業可以利用這些數據去修改招聘方式，例如具體的工作要求及與求職者的互動，以成功僱用最優秀的人才。
7. 職銜的演變
很多行業都出現了新的崗位和職銜，以追上不斷變化的企業戰略。醫療保健、金融及零售業等行業明白科技已改變了他們的營商模式；另一邊廂，客戶在每個品牌接觸點均想得到好的體驗，因此這些行業都設立了首席體驗官職位。
另一個新興的高管職銜是首席轉型官，通常在合併及收購期間負責更改管理措施。
企業也變得更重視員工的福祉，例如「首席幸福官」和「首席人事官」等職銜亦趨普遍。
相比「助手」或「助理」等傳統職銜，有趣的職銜更能吸引年輕員工。例如「數據爭霸者」( 負責組織和分析大量數據 )、「法律忍者」( 法律助理 ) 及「客戶關係倡導員」等職銜正在企業內出現。
8. 人才分析與業務分析同樣重要
傳統而言，業務領袖會通過分析業務來制訂戰略，從而釐定成本和運營效率。例如，他們會根據成本及原材料供應地的距離為辦公室選址。但他們可能會因為無法招聘到優秀的員工而失敗 —— 數碼化的變革，讓那些能夠學習新技能並在不斷變化的市場中茁壯成長的人才尤其受到重視。
愈來愈多分析專家關注在特定市場的人才格局上，包括在一個城市或地區的優秀人才競爭和多寡，以及薪酬基準。企業會將上述分析與業務分析同時應用，從而設計出最有效及最長久的方案。
9. 從聘用到退休整體考量人才
隨著數據愈來愈泛濫，大家會假設企業採用單一綜合方法來分析組成人才決策的所有元素，包括招聘、薪酬及專業發展。然而，不少企業以不同的「語言」來操作上述功能，而這些語言大多都不能互通。
另一種最基礎的方法，就是以數據為本，從企業、團隊及個人的角度提出可行的見解。該基礎由人才招騁、評估、發展、企業結構和薪酬產生的數據所提供而產生。企業可以微調對人才的取態，這對企業的業務成果息息相關。
最大的優勢是能將在招聘過程中獲得評估數據，用作深入了解求職者的優勢和長處，為求職者在獲聘後建立度身訂造的發展計劃。
10. 平衡之道：以長期業務目標管理短期招聘需求
大多數人才招聘的專業人士都感受到，短期招聘需求與長期業務及招聘目標之間互相牽引的張力。儘管大家均全力展望未來，但科技發展的速度和不斷變化的業務令預測明年即將發生的事情，甚至是下個月發生的事，都變得非常困難。事實上，在光輝國際對專業人士招聘進行的調查中，77%的受訪者表示他們正在招聘一些全新崗位，而這些崗位甚至於一年前還未設立。
行業領導者正在採取全面的方法來招聘人才。從短期來說，他們會透過聘請短期合約、臨時員工及全職員工的組合來提高招聘速度。這些員工能提供合適的工作技能和經驗，以滿足企業當下及未來的需求。與此同時，專注於長期招聘策略亦是企業的另一個燃眉之急。企業可以通過深入探討業務需求，去設計一個有明確目標的整體戰略計劃，而計劃亦可以根據需求的變化來作出有關修改。為了滿足這兩方面的需求，很多企業將招聘工作外判。這些外判商大多有兩個團隊為企業服務：分別是日常運營團隊，以及分析長期業務趨勢和科技趨勢以規劃未來的客戶管理團隊。
文：Korn Ferry
以上文章刊於《招職》。
